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Licenziamento

Politica aziendale di controllo della posta elettronica dei dipendenti e uso di Internet

La Corte di Appello di Murcia, nella Sentenza del 29 marzo del 2017, ha dichiarato adeguato il licenziamento di un dipendente per aver rinviato messaggi di posta elettronica dall'account corporativo al suo personale.

Per prendere questa decisione, è stato fondamentale il fatto che tale azienda in particolare disponesse di una normativa interna chiara “con un contenuto specifico” sul modo di utilizzare i mezzi elettronici dell'azienda e si fosse preoccupata di farla conoscere ai suoi dipendenti.

La corte superiore di giustizia assicura che “non c'è alcun dubbio del fatto che [il dipendente] sia incorso in un chiaro abuso di fiducia e slealtà rinviandosi messaggi di posta elettronica destinati all'azienda" e “abbia trasgredito la proibizione di usare i mezzi dell'azienda in modo fraudolento".

La custodia dei messaggi di posta elettronica spetta all'azienda, e rinviarli ad un account personale contro le sue esplicite indicazioni implica “un atto di indisciplina rispetto agli ordini forniti dall'azienda”.

Dalla redazione della Sentenza si può dedurre che se l'azienda non avesse avuto una politica scritta con norme specifiche sull'uso delle informazioni, il licenziamento del dipendente sarebbe stato dichiarato senza causa, salvo logicamente nel caso in cui si dimostrasse che il dipendente utilizzasse le informazioni per fini sleali.

Questa Sentenza é in linea con la recente Sentenza della Corte Europea dei Diritti Umani (Caso Bogdan Barbulescu). Per questo motivo, è importante che le aziende che desiderano avere un controllo della custodia dei messaggi di posta elettronica che ricevono i propri dipendenti stabiliscano politiche chiare sul trattamento delle informazioni scambiate tramite mezzi elettronici. Altrettanto si dovrebbe fare con il controllo di accesso a Internet.

L'uso di telecamere di videosorveglianza è legale come prova per un licenziamento

La Sentenza della Corte suprema del 31/01/2017 ha ammesso in Spagna l'uso delle registrazioni delle telecamere di videosorveglianza per giustificare un licenziamento, poiché si considera che non infrangono la protezione dei dati se il lavoratore è consapevole dell'esistenza e del luogo in cui sono stati collocati i dispositivi. Inoltre, non è necessario il consenso esplicito del lavoratore se le telecamere sono state installate per controllare il rispetto del rapporto di lavoro, anche se sarà necessario tale consenso se sono state installate con altri scopi. Questa nuova dottrina giurisprudenziale non altera assolutamente le restrizioni relative all'installazione di videocamere, che potrà essere realizzata solo se è una misura giustificata, idonea, necessaria ed equilibrata con il fine desiderato e con la condizione di rispettare i requisiti legali per il trattamento dei dati personali.

Modalità di licenziamento in Spagna.

Il licenziamento in Spagna é libero, tranne in casi molto puntuali, e comporta semplicemente l'obbligo di corrispondere un indennità di fine rapporto equivalente a 33 giorni di salario per anno di lavoro, con il limite di due anni.

l licenziamenti con causa, possono essere i "disciplinari" e anche questi:

Motivi economici: Quando la situazione economica negativa dell’Azienda richiede una riduzione del ruolo di dipendenti, come misura prettamente necessaria per superare tale situazione. La terminazione dei contratti di lavoro non deve essere l’unica misura applicata e deve accompagnarsi di altre misure orientate a soluzionare le difficoltà economiche.

Motivi organizzativi: Quando una riorganizzazione aziendale dovuta, per esempio, a una fusione o allo stabilimento di rapporti di “outsourcing”, rende innecessari determinati posti di lavoro, l’Azienda può ammortizzare o annullare tali posti di lavoro, giustificando la convenienza di tale decisione.

Motivi di produzione: Un esempio chiaro può essere l’integrazione di un nuevo impianto di produzione che permette l’automatizzazione del processo produttivo e la necesita di terminare il rapporto con gli operai addetti a tale processo. 

Se si giustificassero i motivi economici, tecnici, organizzativi o di produzione, potrebbe pagarsi l’indennità ridotta di 20 giorni di salario per anno di lavoro, con il limite di una annualità e l’aiuto del Fondo de Garantía Salarial.